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猎头一夜收350份前“乐视人”简历,迫于甲方压

猎头一夜收350份前“乐视人”简历,迫于甲方压
 




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                 猎头一夜收350份前“乐视人”简历,迫于甲方压力“一律不看”

         在大量裁员之后 乐视最近又被曝出断缴五险一金的消息,随之而来的是乐视员工的求职简历成堆出现在各大招聘网站上。但猎头和HR们,似乎对乐视的员工们格外警惕。
目前猎聘网上活跃着的带乐视经历的求职者们已经超过了350人,职级可从基础员工跨到中层领导,涉及乐视的各个团队和部门。猎头和HR们傻眼了,一份又一份的乐视员工简历已让他们产生了疲劳。
  
       按理说,向乐视这样的大公司,其员工离职后基本能受到多家公司的争抢,但乐视员工们却被罚坐在了冷板凳上。有猎头直接说:“太low了,下次请不要推荐乐视的人来。”还有人说:“只要有点脑子,都知道乐视的人质量不好。”
       这一方面似乎是因为市场上乐视人太多,造成乐视人贬值;还有一方面是,在猎头和HR看来,乐视人是一批“连简历都通不过的人”。
去年一年,乐视激进扩张5000名员工,不仅人员质量参差不齐,新晋员工也没精力进行培养。一些猎头本以为能从乐视裁员事件中趁机捡漏,结果却不断失望。甚至在面试时,有的乐视人要价虚高,期待涨薪超过50%,而猎头们认为这与正常市场情况下15%的涨幅相比,高得有些离谱。
现在乐视员工正在面临被标签化的困境,“乐视的简历一律不看”既像一种偏见,又像一种防患于未然。
  
       不过还是有人对乐视员工有所期待的,企业的兴衰不能加诸在员工身上,乐视有些方面确实很强,比如活动执行和视频等。同样还有某BAT公司负责基础技术人员招聘的人说,乐视的这次裁员,正好能帮助他们团队补充人才。
       很多企业内的招聘人员,其实不太能理解猎头们为何对乐视人如此决然。但猎头们却说成功率太低了,不想在他们身上浪费时间,虽然乐视是个不错的标签,但有时候个人能力才是超越标签的存在。
当然乐视人也认识到了自己尴尬的处境,他们曾经在乐视的工作经验和案例开始变得拿不出手,别人不愿意听,仿佛一个失败的企业中没有任何可值得借鉴的经验。即便去了新的公司,他们也在努力摘除自己身上的乐视标签,甚至有人选择在简历上抹去那一段乐视工作的经历。
  
      当企业的失败变成员工个人的失败,我们也似乎又联想到另一个问题:公司做不下去,到底是老板不行,还是员工不行?而不管这场辩论的结局如何,我们都再一次清醒地看到,企业和员工是何如血脉相连、无法摘开的。
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